이후 A씨는 회사가 수주한 용역현장 2곳에서 일하며 매년 1년 단위로 10회에 걸쳐 기간제 근로계약을 반복 갱신해 체결했다.
그런데 A씨는 회사의 요구에 따라 2014년 10월과 2015년 6월 2회에 걸쳐 사직서를 회사에 제출하기도 했다.
A씨는 “회사는 계약기간을 1년 이하로 정해 계속 채용해 왔는데, 2007년 7월부터 시행된 기간제법에 따라 2009년 7월 법 시행 이후 체결된 계약에서 기간의 정함이 없는 근로자가 됐다. 1ㆍ2차 사직서 제출은 회사의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따라 내부적으로 퇴사와 재입사의 형식을 취한 것에 불과하다”며 “따라서 회사가 2015년 5월 18일, 6월 30일자로 근로계약관계가 종료된다고 통보한 것은 해고에 해당하므로 무효”라고 주장했다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법(기간제법) 제4조 2항은 2년 넘게 근무한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다.
재판부는 “원고가 1ㆍ2차 사직서 제출 당시 진정으로 마음속에서 바라지는 않았더라도 사직서 제출이 피고의 강압 또는 강박에 의해 의사능력이 없는 상태에서 이루어진 것으로서 무효라고 인정할 아무런 증거가 없는 상황에서 원고가 형식적으로라도 인식하고 사직서를 제출한 이상 이를 진의 아닌 의사표시로 볼 수는 없다”고 봤다.
재판부는 “결국, 원고의 1차 사직서 제출로 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 일단 종료되었고, 그 후 새로 개시된 근로계약관계는 2년이 도과하기 전에 원고의 2차 사직서 제출 또는 계약기간 만료로 종료한 것”이라고 판단했다.
이에 A씨가 항소했으나, 서울고등법원은 2016년 9월 A씨의 항소를 기각하며 1심 판결을 유지했다.
하지만 대법원의 판단은 달랐다.
재판부는 “피고는 원고와 체결된 근로계약을 계속 유지하면서, 기간제법의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신해 체결했다고 볼 여지가 많다”고 판단했다.
재판부는 “피고 입장에서는 특정 용역현장에서의 사업이 완료되더라도 감리 업무를 수행할 수 있는 원고와의 근로계약을 계속 유지해야 할 필요가 있었던 것으로 보인다”며 “피고는 심지어 원고가 특정 현장에서 근무를 하지 않은 기간 동안에도 임금을 지급했고, 또한 퇴직금 지급시 원고를 채용한 2004년 7월부터 피고가 퇴직일로 지정한 2014년 9월까지 10년 3개월을 모두 계속근로기간으로 인정해 주기도 했다”고 짚었다.
재판부는 “그럼에도 원심은 원고와 피고가 체결한 각 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 판단했다”며 “이러한 원심의 조치에는 기간제근로자에 대한 사용기간 제한 및 무기계약 근로자 전환간주에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 판시했다.
사직서와 관련해서도 재판부는 “기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취했다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다”고 판단했다.
신종철 기자 sky@lawissue.co.kr
