현 사내 직원이 외부로 기술이나 핵심이 되는 정보를 유출하는 것도 중대한 문제지만, 핵심 인력이 타 경쟁업체로 이직할 때에 그 문제가 더욱 불거질 수 있어 여러 법적 장치를 마련해야 하며, 이 중 하나의 방편으로 전직금지약정 체결을 들 수 있겠다.
기업의 입장에서는 영업비밀에 실질적으로 접근이 가능한 위치에 있던 사내 근로자가 퇴사 후 경쟁업계로 재취직하거나 동종업계를 새로이 창업하는 경우 전직금지약정서를 제시하며 전직금지가처분 신청을 해볼 수 있으며 법원에서 인용된다면 해당 직원의 새로운 근무를 금지시키기가 가능하다. 그러나 전직금지 약정을 체결했다 하여 안주할 수도, 모든 것이 해결되는 것도 아니며 기업 입장에 지나치게 유리한 방향으로 작성된다면 추후 무효가 될 가능성도 다분하니 필히 전문가로부터 자문을 구하며 진행하는 것이 중요하다.
「근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.(대법원 2003. 7. 16 자 2002마4380 결정)」 와 같이 판례는 전직금지약정이 구두상으로도 인정될 수 있다고 판시하고 있으나, 가장 확실한 약정 체결을 위해서라면 서면으로 확보해두는 것이 바람직하다.
나아가 전직금지약정에는 전직을 금하는 기간, 지역 범위, 업종, 위반 시 제재 사항, 약정 체결에 대한 대가 등이 명확히 포함되어 있어야 한다. 판례는 일반적으로 1-2년의 기간동안 전직을 금하는 것은 괜찮다고 보며, 3년 이상까지 갈 경우 보호해야 하는 회사의 이익에 따라 상대적으로 판단하고 있다. 또한 전직금지 업계도 광범위하게 모든 산업군으로 정할 것이 아니라 핵심이 되는 경쟁업계, 동종업계 등으로 한정 지어야 한다. 이와 같은 약정은 헌법상 보장하고 있는 권리와 직업선택의 자유를 제한하는 것이기에 그에 상응하는 대가를 부여해야만 하며 전직금지약정의 유효성 및 인정 범위를 엄격히 판단해야 한다.
법무법인 테헤란 임주미 변호사는 “기업의 업종마다 전직금지약정서에 녹여내야 하는 구체적 내용과 문구가 상이할 수 있기에 특약 사항을 추가하거나 약정서를 작성하기에 앞서 경험이 풍부한 전문 변호사로부터 법적 자문을 구할 것이 권장된다” 고 밝혔다.
진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr
