피고보조참가인(이하 참가인)은 1977. 4. 30.학교법인 D라는 명칭으로 최초 설립인가를 받고, 1996. 12.경 E를 설립해 운영하다가, 2011년 학교법인의 이름을 현재로 변경하고 대학의 이름도 F대학교로 변경했다.
원고는 피고보조참가인(이하 참가인)이 설립해 운영하던 사립대학교의 전기과 교수로 임용되어 이름이 변경된 대학교에서 계속 근무했다.
참가인은 교원의 보수체계에 관하여 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 급여로 지급하는 이른바 호봉제를 유지하다가, 2014. 2. 7. 교직원보수규정을 개정하여 2014. 3.경부터는 교원의 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하는 이른바 성과급 연봉제를 시행했다.
참가인은 2013. 12. 6. 대학교 교원들을 대상으로 개정 교직원보수규정(호봉제→ 성과급 연봉제)에 대한 찬반투표를 실시했으나, 과반수의 동의를 얻지 못해 부결됐다. 그러다 2020. 3. 12.에서야 비로소 교원 과반수의 동의를 받았다.
참가인 이사회는 2018. 12. 18. 원고의 재임용 여부를 심의한 뒤 재임용하기로 의결했다. 참가인 이사장은 2018. 12. 28. 원고에게 ‘원고가 조건부 재임용 대상자에 선정되었다. 다만 개정 교직원보수규정이 적용될 예정’이라고 통지했다.
원고는 2019. 2. 27. 참가인에게 ‘원고에게는 성과급 연봉제가 적용되지 않고 호봉제가 적용되어야 한다’는 의사를 밝혔으나, 참가인은 2019. 3. 15. 원고에게 ‘원고가 성과급 연봉제의 적용에 동의하여야만 재임용계약을 체결할 수 있다’고 통지했다.
참가인은 2019. 8. 23. 원고에게 ‘원고가 재임용계약서 작성을 거부하므로 참가인과 사이에 재임용계약이 불성립하여 원고는 2019. 8. 25. 자로 퇴직처리 된다’는 취지의 통보(이하 ‘이 사건 통보’)를 했다.
원고는 이에 불복해 2019. 9. 20. 피고(교원소청심사위원회)에게 이 사건 통보의 취소를 구하는 소청심사를 청구했다.
피고는, 참가인과 원고 사이에 재계약이나 고용에 관한 합의가 이루어지지 않았으므로 그에 따른 이 사건 통보를 위법하다고 보기 어렵다고 판단, 2019. 12. 11. 소청심사 청구를 기각하는 결정(이하 ‘이 사건 소청심사 결정’)을 했다.
그러자 원고는 피고를 상대로 이 사건 소청심사 결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기했다.
원심(서울고등법원 2021. 7. 23. 선고 2020누65588 판결)은 참가인의 항소를 기각해 원고의 청구를 인용한 1심(서울행정법원 2020. 11. 12. 선고 2020구합53262 판결)을 유지했다.
참가인의 이 사건 통보는 재량권을 일탈·남용해 위법하다고 판단했다.
참가인이 사립학교법이 정한 재임용 절차를 거쳐 원고를 재임용할 것을 통보함으로써 원고에게는 적어도 종전과 같은 내용으로 임용계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 참가인이 원고의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정에 대하여 원고가 그 적용을 거부했다는 이유만으로 재임용계약의 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다고 판단했다.
참가인은 대법원에 상고했다.
대법원은 참가인의 상고를 기각했다. 상고비용은 참가인이 부담한다.
대법원은 이 사건 통보는 실질적으로 재임용거부처분에 해당한다. 이 사건 통보는 재임용 여부에 관한 재량권을 일탈·남용해 위법하다는 원심의 판단을 수긍했다.
원고는 1998. 3. 1. 교원으로 임용된 이래 승진임용, 재임용을 거쳐 2019. 2. 28.까지 약 21년 동안 계속 근무해 왔고, 종전 임용기간이 만료된 후 이 사건 통보가 있기 전까지 2019년 1학기에도 강의를 했다.
원고는 참가인이 성과급 연봉제에 따른 임금을 지급하자 참가인을 상대로 호봉제로 산정한 임금과의 차액 상당 금원의 지급을 구하는 소를 제기해 2018. 11. 14. 개정 교직원보수규정이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 반하여 무효라는 이유로 청구 인용 판결을 선고받았고, 이후 위 판결은 항소심과 상고심을 거쳐 그대로 확정됐다.
사정이 이러하다면 원고가 재임용 당시 교원 과반수의 동의를 얻지 못한 개정 교직원보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 참가인과 새로운 근로관계를 맺지 않은 이상, 원고에게는 원칙적으로 기존 교직원보수규정(호봉제)이 적용된다고 보아야 한다.
그럼에도 참가인은 원고에게 개정 교직원보수규정의 적용에 동의하여야만 재임용계약을 체결할 수 있다는 불합리한 조건을 제시했다. 이처럼 종전 취업규칙이 적용되는 교원이 변경된 취업규칙에 동의하여야만 학교법인과 재임용계약을 체결할 수 있다고 한다면, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자들의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지가 몰각될 우려가 있다고 지적했다.
결국 참가인이 원고의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정에 대하여 원고가 그 적용을 거부했다는 이유만으로 원고와 사이에 재임용계약의 체결을 거절한 것은 현저히 부당하므로, 참가인의 재임용거부행위는 재임용 여부에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
