재판부는 "제2예비적 고용의사표시 청구는 이유 있다며 피고는 원고들에게 고용의 의사를 표시하고 원고들에게 각 500만 원 및 이에 대해 소장부본 송달일 다음날인 2021. 5. 26.부터 다 갚는 날까지 소송촉진등에관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라"고 원고 일부 승소판결을 했다.
또한 고용의무가 발생한 상황에서 파견근로를 제공받았다고 하여 바로 근로계약체결사실을 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다며 원고들의 주위적 및 제1예비적 근로자지위확인청구를 각 기각했다. 소송비용은 피고가 부담한다.
재판부는 협력업체(셔틀버스업체)의 존재가 형식적·명목적인 것에 불과하거나 원고들이 피고에 종속되어 피고로부터 임금을 지급받으면서 근로를 제공했다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없어 ① 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립했다고 볼 수는 없으나, 원고들과 피고가 근로자파견관계에 있으므로, 파견근로자보호등에 관한 법률에 따라 피고가 원고들에 대한 고용의무를 부담하고, ② 피고에게 비교대상인 피고의 정규직 근로자가 지급받았을 임금과 원고들이 실제로 지급받은 임금의 차액 중 일부로써 원고들이 구하는 금원 상당의 손해배상금(각 500만 원)을 지급할 의무가 있다고 판단했다.
◇현행 파견근로자보호등에 관한 법률(이하 파견법) 제2조 제1호는 '근로자파견'이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다고 규정하고 있다.
파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사가가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 △제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력이 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, △해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, △원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자이 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, △계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, △원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는 지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 참조).
