[로이슈 전용모 기자] 부산고법 제2-2민사부(재판장 최희영 부장판사)는 2024년 6월 13일, 원고 A의 항소를 일부 받아들여 1심판결 중 원고 A의 패소부분을 취소하고 피고에게 그 금액의 지급을 명하고, 원고 A의 나머지 항소와 원고 B의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각했다.

항소심 재판부는 "피고는 '미지급 시간외 근로수당'으로 원고 A에게 46,640,285원 및 이에 대하여 2020. 7. 1.부터 당심 판결선고일인 2024. 6. 13.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(가집행 가능)"며 일부 승소판결을 선고했다.

원고 A와 피고 사이에 소송총비용 중 15%는 피고가, 나머지는 원고 A가 각 부담하고, 원고 B와 피고 사이에 생긴 항소비용은 원고 B가 부담한다.
원고들의 미지급 시간 외 근로수당은 법정시간 외 근로수당에서 기지급 연장수당, OT수당을 공제하는 방식으로 계산했다. 피고는 원고들에게 소멸시효(3년)가 완성되지 않은 2018. 4.분부터 2020.6.분까지의 미지급 시간외 근로수당을 지급해야 한다.

원고들은 피고를 상대로 시간 외 근로에 대한 미지급 시간 외 근로수당의 지급을 구하는 소를 제기했다.

1심(부산지방법원 2023. 8. 24. 선고 2021가합43404 판결)은, 원고들 주장과 같은 시간 외 근로를 하였다는 사실에 대한 증명이 부족하고, 원고들과 피고 사이에 포괄임금약정이 유효하게 성립했다고 보아, 원고들의 청구를 기각하는 판결을 선고했다.

-항소심 재판부는, 시간 외 근로를 했다는 사실이 증명되었고, '포괄'이라는 용어가 취업규칙이나 근로계약서에 사용되었지만, 개별 임금항목이 형식적에 불과한 것이 아니어서 포괄임금약정이 성립하지 않았고, 설령 포괄임금약정이 성립했다고 하더라도, 원고들이 감시·단속적 근로자가 아니고 근로시간 산정이 어려운 경우가 아닌 이상 근로기준법이 정한 시간 외 법정수당과의 차액지급을 청구할 수 있다고 보아, 원고 A의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고했다.
피고는 부산 부산진구에 위치한 E골프클럽(이하 '이 사건 골프연습장')의 소유자이다. 이 사건 골프연습장은 매일 오전 6시에 개장해 오후 11시까지 운영됐다. 이 사건 골프연습장에는 관리소장 1명, 시설관리팀 2명, 회계(경리)팀 4명(안내데스크 포함), 미화팀 2명, 경비 1명 등 평균 9명의 근로자가 근무했다.

원고들은 2011. 4.경부터 현재까지 피고와 근로계약을 체결하고 이 사건 골프연습장에서 근무하고 있는 피고의 근로자들이다. 원고 A은 이 사건 골프연습장의 운영팀장으로서 '시설관리'를 주된 업무로 했고, 원고 B는 회계팀장으로서 '회계'(경리)를 주된 업무로 했다.

원고들은, 2011. 4.부터 2020. 6까지 업무일지, 지문인식시스템에 연동된 근태현황표에 확인되는 바와 같이 피고의 지휘ㆍ감독에 따라 시간 외 근로(연장근로, 야간근로, 휴일근로)를 했음에도 급여대장 기재와 같이 일부 시간 외 근로수당을 지급받았을 뿐이므로, 피고는 원고들에게 미지급 시간 외 근로수당을 지급하여야 한다.

또 원고들은 관리ㆍ감독 업무 종사자나 감시ㆍ단속적 근로자가 아니고, 이 사건 근로계약을 들어 유효한 포괄임금약정이라고 할 수도 없으며, 원고들의 시간 외 근로수당 지급 청구권에 대한 소멸시효가 중단되었을 뿐만 아니라, 피고가 소멸시효완성 항변을 하는 것은 신의칙에 반한 권리남용이라고 주장했다.

피고는, 시간 외 근로 부인 및 자발적 근로임을 주장했다. 또 원고들은 관리·감독 업무종사자이자 감시·단속적 근로자라며 근로기준법상 근로시간의 적용이 배제돼, 피고에게 시간외 근로수당의 지급을 청구할 수 없고, 원고의 제소일(2021. 4. 9.)로부터 역산해 소멸시효기간 3년이 경과한 부분에 대해 시간외 근로수당의 지급을 청구할 수 없다고 항변했다.
항소심 재판부는 피고 종전 대표 스스로 원고들의 시간 외 근로를 인정하였던 점 등 제반 사정을 고려하면, 원고들은 업무현황표 및 지문인식시스템상 근태현황표 기재와 같이 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간을 초과하여 시간 외 근로를 했음이 인정된다고 판단했다.

원고들의 업무량 자체가 시간 외 근로를 할 수밖에 없는 수준이었던 점, 현장소장의 지휘ㆍ감독이 있었던 점을 고려하면, 원고들이 피고와의 합의 없이 임의적ㆍ자발적으로 시간 외 근로를 했다는 피고의 주장을 받아들일 수 없다. 피고가 제출한 증거들만으로 원고들이 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고들은 이 사건 골프연습장에서 관리소장의 지휘ㆍ감독을 받아 근무했을 뿐이다.

원고들은 팀장이라는 명칭에도 불구하고 실질적으로는 다른 팀원 한두 명과 함께 현장 업무를 직접 수행했으므로 원고들의 주 업무가 감시업무라고 볼 수 없고, 피고의 인건비 절감을 목적으로 원고들이 과중한 업무를 수행했다. 오히려 시설관리나 회계(경리)업무의 성격상 그 업무의 수행이 간헐적ㆍ단속적으로 이루어질 수 없고, 원고들이 약정 외의 업무까지 상당 정도 수행한 점까지 고려하면, 원고들이 지속적ㆍ계속적으로 업무를 수행했다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 확인서를 작성함으로써 그 시점까지 발생한 시간 외 근로수당 지급채무를 승인한 것인데, 위 승인 이후 다시 3년의 소멸시효가 완성되었다. 따라서 원고의 소멸시효 재항변은 이유 없다.

이 사건 확인서가 작성된 사실만으로 피고의 소멸시효 완성 항변이 신의칙에 반하여 권리를 남용한 것이라고 단정할 수는 없다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr