[로이슈 진가영 기자] 스타트업을 비롯한 모든 기업은 성장 과정에서 사내 규정을 정비해야 하지만, 근로기준법을 위반할 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있다. 따라서 규정 제·개정 시 법적 절차를 철저히 검토하는 것이 중요하다.

근로기준법 제94조에 따르면, 취업규칙 작성·변경 시 노동조합이 있을 경우 그 의견을 들어야 하며, 없을 경우 근로자 과반수의 의견을 수렴해야 한다. 특히, 근로자에게 불이익한 변경이 포함될 경우 집단적 동의를 받아야 한다. 또한, 취업규칙의 개념은 넓게 해석되며, 내부 가이드라인·공지사항·게시문 등도 취업규칙으로 인정될 가능성이 있다.

개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 조건을 포함하면 근로계약이 우선 적용된다. 따라서 인사제도 개편 시 집단적 합의뿐만 아니라 개별 근로계약과의 관계도 신중히 검토해야 한다. 예를 들어, 주 4일제 근무나 특별 상여금이 근로계약서에 명시되면, 향후 변경 시 개별 근로자의 동의를 받아야 할 수도 있다.

과거 대법원은 취업규칙의 불이익 변경이 사회통념상 합리성이 인정되면 근로자의 집단적 동의 없이도 유효하다고 보았다. 그러나 2023년 대법원 전원합의체 판결에서는 이러한 입장이 변경되어, 이제는 반드시 근로자의 집단적 동의를 받아야 한다. 단, 근로자가 동의권을 남용하는 예외적인 경우에는 동의 없이도 변경이 가능할 수 있다.

사규나 계약서에 명시하지 않았더라도 일정한 인사제도가 장기간 유지될 경우 노동 관행으로 인정될 가능성이 있다. 대법원은 "노동 관행이 기업 내에서 규범적으로 정착되고 근로자들이 이를 지속적으로 수용한 경우, 사실상의 취업규칙으로서 효력이 발생할 수 있다"고 판시한 바 있다. 따라서 인사제도를 변경할 경우 해당 제도가 이미 노동 관행으로 자리 잡았는지 여부를 확인해야 한다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따르면, 인사·노무관리 제도 개선은 노사협의회의 협의 대상이다. 그러나 근로기준법상의 과반수 동의 요건과 달리, 사용자가노사협의회 협의를 거치지 않더라도 제도 개정은 유효하고, 협의를 거치지 않았다는 이유만으로 사용자에게 과태료 등 불이익이 가해진다고 보기도 어렵다. 노사협의회의 근로자위원단이 노동조합의 전신으로 작용하는 경우가 빈번하다는 점을 고려할 때, 사용자로서는 인사·노무관리 제도 개선을 위해 노사협의회에서 논의할 유인이 부족한 것이다.

스타트업은 유연한 인사제도를 운영해야 하지만, 근로기준법과 대법원 판례를 고려할 때 임의 변경은 신중해야 한다. 취업규칙으로 인정될 가능성이 있는 모든 문서는 공식적인 절차를 거쳐야 하며, 불이익 변경 시 근로자 동의 절차를 거쳐야 한다. 또한, 노동 관행이 형성되지 않도록 주기적으로 검토하고, 한시적으로 운영하는 제도의 경우 유효기간을 명확히 설정하는 것이 필요하다.

마지막으로, 근로계약 체결 시 불필요한 제도를 명시하는 것은 지양해야 한다. 특정 인사제도가 근로계약서에 포함되면 이후 변경이 어려워질 수 있으므로 신중한 결정이 필요하다.

법무법인 청출 최종하 변호사는 “사내 규정은 기업 운영의 근간이며, 변화하는 환경에 맞추어 개정이 필요하지만, 법적 절차를 무시하면 노동 분쟁으로 인해 막대한 시간과 비용이 소모될 수 있다. 따라서 스타트업을 비롯한 모든 기업은 법적 리스크를 사전에 검토하고, 법적인 한계를 철저히 파악해야 한다”고 말했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr